Την ανάγκη ύπαρξης τέτοιων συστημάτων στη Εταιρία μας τη θεωρούμε αυτονόητη. Όλα τα συστήματα που αφορούν την για οποιοδήποτε λόγο αξιολόγηση του προσωπικού, μιας και εμπεριέχουν και το παράγοντα της υποκειμενικής κρίσης, είναι λογικό να επιδέχονται έντονες αμφισβητήσεις.

Οι αμφισβητήσεις αφορούν κατά βάση το περιεχόμενό τους παρά την αναγκαιότητα της ύπαρξής τους. Απαιτείται μεγάλη προσοχή στη δημιουργία τους και ακόμη μεγαλύτερη στην εφαρμογή τους. Είναι εξαιρετικής σημασίας η ανάγκη, η Εταιρία με τα όργανα και τις υπηρεσίες της να πείσει το προσωπικό για τη ορθότητα του συστήματος αλλά και για τη πρόθεσή της να το λειτουργήσει σωστά.

Από τη πρώτη εφαρμογή του κρίνεται η αξιοπιστία όχι του συστήματος αλλά της Διοίκησης της Εταιρίας. Αν το πιστεύει και το στηρίζει ή όχι. Αν το θεωρεί χρήσιμο εργαλείο ανάπτυξης του προσωπικού ή βολικό εργαλείο, δηλαδή άλλοθι, για τη "τακτοποίηση υποχρεώσεων".

Έχει μεγάλη σημασία το περιβάλλον της επιχείρησης εντός του οποίου λειτουργεί το σύστημα, ο σκοπός τον οποίο έρχεται να εξυπηρετήσει και άλλες λειτουργίες, συστήματα ή διαδικασίες με τις οποίες θα συνδεθεί (π.χ. προαγωγές, τοποθετήσεις σε θέση ευθύνης, bonus κλπ).

Ένας υπάλληλος έχει αξιολογηθεί με απόδοση "εξαιρετική" και άλλος με "οριακή". Θα αμειφθούν διαφορετικά ; Θα έχουν διαφορετική εξέλιξη ; Οι προαγωγές, για παράδειγμα, κατά γενική εκτίμηση, πολλές φορές, ρυθμίζονται από εσωτερικές ή εξωτερικές παρεμβάσεις. Θα υπάρχουν επιπτώσεις για αυτόν που συνεχώς κρίνεται ως οριακός και ακόμη περισσότερο αν κατέχει θέση ευθύνης ;

Τι απαντά η Εταιρία ; Η πλειονότητα των υπαλλήλων έχει την εντύπωση ότι δεν θα υπάρξει διαφορά. Η μελέτη που έγινε για το οργανωσιακό κλίμα σίγουρα θα επιβεβαιώνει την εντύπωση αυτή. Η Εταιρία έχει προφανώς να αντιμετωπίσει ένα εξαιρετικά κρίσιμο θέμα αξιοπιστίας του συστήματος και πρέπει να απαντήσει στη άμεσα με πράξη και όχι με εξαγγελίες.

1.      Το σύστημα για να είναι επιτυχημένο πρέπει να συνδυασθεί με τους στόχους της κάθε μονάδας, σε όποιο βαθμό είναι αυτό εφικτό. Αυτό το θεώρησε αυτονόητο και η εταιρία που το δημιούργησε.

2.      Τα έντυπα για την αξιολόγηση είναι σαφώς βελτιωμένα και πλέον λειτουργικά σε σχέση με τα προηγούμενα.

3.      Το σύστημα να ισχύσει για το έτος 2001. Δηλαδή η πρώτη αξιολόγηση να γίνει το Δεκέμβριο του 2001. Επιθυμούμε τη δημιουργία ενός σοβαρού συστήματος αξιολόγησης και όχι μια τυπική κάλυψη του ότι έχουμε φύλλα αξιολόγησης. Θεωρούμε λάθος να προσπαθήσει η Εταιρία να καλύψει το κενό του 2000 με μια προχειρότητα και πολλές αμφισβητήσεις. Άλλωστε ποιος θα αξιολογήσει ; Οι αποχωρήσαντες ή οι αποχωρούντες που οποιαδήποτε κρίση τους δεν θα έχει για αυτούς συνέπειες ; Οι νέοι προϊστάμενοι ;

4.      Μέχρι τον Μάιο του 2001 να ενημερωθεί όλο το προσωπικό σε τι θα αξιολογηθεί. Επίσης οι Προϊστάμενοι σε τι θα αξιολογήσουν τους υφισταμένους τους. Να δουν όλοι τα έντυπα αξιολόγησης.

5.      Το σύστημα να υποστηριχθεί από τριμηνιαίες εσωτερικές εκθέσεις του κάθε προϊσταμένου προς τους υφισταμένους του. Οι εκθέσεις θα περιέχουν τα στοιχεία εκείνα στα οποία θα βασισθεί η τελική αξιολόγηση, θα αποτελούν εσωτερικά έγγραφα της κάθε υπηρεσιακής ενότητας.

6.      Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού κατά τη διάρκεια του έτους να παρακολουθήσει, βήμα-βήμα, την εφαρμογή του. Να προσπαθήσει να επιλύσει προβλήματα που πιθανά θα ανακύψουν. Να προχωρήσει στις τελικές διορθώσεις, αν απαιτηθούν, πριν τη συμπλήρωση των φύλλων αξιολόγησης.

7.      Να δοθεί στο προσωπικό η δυνατότητα ένστασης.

Με συναδελφικούς χαιρετισμούς