Συνάδελφοι,

Παρουσιάστηκε στο προσωπικό της Εταιρίας μας το «νέο» σύστημα αξιολόγησης  με κύρια χαρακτηριστικά – όπως αναφέρει – τον ανθρωποκεντρισμό, την συνεργασία, την πρωτοπορία, την απλότητα και την ακεραιότητα και αξιοπιστία.

Εξ ορισμού κάθε σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού που αποτελεί μονομερές διευθυντικό δικαίωμα και όχι προϊόν διαλόγου με τα Συλλογικά όργανα των εργαζόμενων, είναι προσαρμοσμένο στα μέτρα και τις επιδιώξεις του εργοδότη και δεν μπορεί να λειτουργεί αντικειμενικά, παρά τα μεγάλα  λόγια για συζήτηση και διάλογο μεταξύ αξιολογούμενου και αξιολογητή.

Πίσω από βαρύγδουπες εκφράσεις όπως «περιβάλλον εμπιστοσύνης» και «καινοτόμο περιβάλλον εργασίας» κρύβεται η επιδίωξη της εργοδοσίας να χρησιμοποιήσει το σύστημα αξιολόγησης σαν εργαλείο απολύσεων.

Ας το εξηγήσουμε:

Η υποχρεωτικότητα  κατανομής των εργαζόμενων σε 4 επίπεδα αξιολόγησης (καμπύλη Gauss) σε όλες τις μονάδες και με συγκεκριμένα ποσοστά στην κάθε βαθμολογία (5% στο 1, 30% στο 2, 50% στο 3 και 15% στο τέσσερα) σε επίπεδο Εταιρίας και άρα και μονάδων ανεξάρτητα του αριθμού των εργαζομένων που περιλαμβάνονται προς αξιολόγηση, αγνοεί βάναυσα την βασική προϋπόθεση αυτή της ύπαρξης μεγάλου αριθμού των ατόμων που εξετάζονται, ώστε να υπάρχει σχετική αντικειμενικότητα. Εξάλλου όσο οι αξιολογήσεις «κατεβαίνουν» πιο κάτω τα ποσοστά 1 και 2 θα αυξάνονται, γιατί φανταζόμαστε ότι είναι αρκετά παράδοξο να μπουν οι χαμηλές βαθμολογίες στα στελέχη που οι ίδιοι επέλεξαν.

Η ύπαρξη μόνο τεσσάρων βαθμίδων. Όλα τα σύγχρονα συστήματα αξιολόγησης χρησιμοποιούν από 5 έως 9 κλίμακες

Η θέσπιση στόχων που αφορούν εταιρικούς, ομαδικούς και ατομικούς στόχους που καθορίζονται στην ουσία από 10 άτομα είναι ένας πολύ όμορφος τρόπος ξεκαθαρίσματος των ανεπιθύμητων υπαλλήλων. Για παράδειγμα πουθενά δεν υπάρχει η δυνατότητα τεκμηριωμένης αμφισβήτησης των ατομικών ή ομαδικών στόχων. Αντίθετα περιλαμβάνεται η γενικόλογη αναφορά σε συζήτηση που όμως επικρατεί η θέση του Γενικού Διευθυντή, του Διευθυντή ή του προϊσταμένου.

Δεν υπάρχει πια η δυνατότητα ένστασης στην βαθμολόγηση που ακόμα και όπως λειτουργούσε διασφάλιζε μια ελάχιστη αντικειμενικότητα στην αξιολόγηση.

Η τελική βαθμολογία που επικρατεί είναι αυτή του δεύτερου αξιολογητή και όχι αυτή του άμεσου προϊσταμένου, που έχει την πλήρη άποψη για την δουλειά και αποτελεσματικότητα, όπως συνέβαινε μέχρι σήμερα.

Απουσιάζει πλήρως η δυνατότητα αξιολόγησης των προϊσταμένων (αξιολόγηση 360) με την αστεία δικαιολογία ότι δεν υπάρχει η ωριμότητα και η κουλτούρα για κάτι τέτοιο. Φαίνεται πως υπάρχει και ο φόβος κάποιων προϊσταμένων να φανεί και να αναδειχτεί η ανεπάρκειά τους. Άρα ας το ρίξουμε στην ανωριμότητα των υφισταμένων… βολεύει…. Φαίνεται πως η ανωριμότητα είναι μόνο για αυτό!!! Ενώ για τους στόχους το παίζουμε στα δάχτυλα..

Δεν λαμβάνονται υπόψη οι συστημικοί παράγοντες, που στην Εταιρία μας έχουν σημαντική βαρύτητα (πχ. Μηχανογράφηση). Παράλληλα δεν λαμβάνονται υπόψη οι αλληλεπιδράσεις εμπλεκόμενων μονάδων και τίθενται χρονικοί περιορισμοί (dead lines) που σχεδόν ποτέ δεν μπορούν να επιτευχθούν, οδηγώντας σε χαμηλή βαθμολογία άξιους εργαζόμενους και τέλος δε βασίζεται στα χαρακτηριστικά και τις υποχρεώσεις της θέσης εργασίας που καλύπτει ο εργαζόμενος.

Συνάδελφοι,

Μια από τις πιο βασικές προϋποθέσεις δημιουργίας ενός συστήματος αξιολόγησης είναι η βαθιά γνώση της Εταιρίας των λειτουργιών και των ανθρώπων της. Ένα σύστημα που ετοιμάζει ένας ακριβοπληρωμένος σύμβουλος με βάση standards που πολλές φορές δεν είναι προσαρμοσμένα στην ελληνική πραγματικότητα δεν μπορεί να είναι αποτελεσματικό.

Ένα σύστημα αξιολόγησης βασισμένο στην μονομερή εργοδοτική αυθαιρεσία είναι πάντα ένα αναποτελεσματικό και στοχευμένο σύστημα. Αν μάλιστα συνδυαστεί με την αναφορά σε μείωση του προσωπικού που επιδιώκεται (και παράλληλα τις αθρόες προσλήψεις ειδικών συμβούλων διοίκησης) οδηγούν στο συμπέρασμα ότι το πολυδιαφημισμένο σύστημα αξιολόγησης θα καταλήξει σε εργαλείο απολύσεων και χρηματικών επιβραβεύσεων στα δικά μας παιδιά και όχι ένα αντικειμενικό σύστημα αξιοποίησης, παρακίνησης και επιβράβευσης των εργαζόμενων που μπορεί να βελτιώσει την λειτουργία της Εταιρίας.

Στόχος ενός σωστού συστήματος αξιολόγησης θα έπρεπε να είναι η παρακίνηση και βελτίωση των χαρακτηριστικών του εργαζόμενου. Παράλληλα, κάθε περίπτωση κρινόμενου ως «ανεπαρκούς» υπαλλήλου έπρεπε υποχρεωτικά να εξετάζεται ξεχωριστά. Μήπως ο υπάλληλος βρίσκεται σε ακατάλληλη θέση σε σχέση με τα προσόντα του; Μήπως χρειάζεται μετεκπαίδευση και αλλαγή καθηκόντων; Μήπως η ανεπάρκεια οφείλεται σε ιατρικούς λόγους; Μήπως αντιμετωπίζει οικογενειακά ή άλλα προβλήματα; Μήπως τέλος δεν ταιριάζει λόγω χαρακτήρα με τον προϊστάμενό του;

Κανένα από αυτά τα στοιχεία δεν τα διακρίνουμε στο σύστημα αξιολόγησης που παρουσιάστηκε από την Διοίκηση.

Για αυτούς τους λόγους εκτιμούμε ότι η αξιολόγηση θα χρησιμοποιηθεί σαν εργαλείο φόβου και ανασφάλειας και δικαιολογία απολύσεων, οδηγώντας τους εργαζόμενους σε ένα εργασιακό survivor.

Συναδελφικά,

Η Σ.Ε.