Συνάδελφοι,

Επειδή οι αξιολογήσεις από τους προϊσταμένους, προφανώς δεν έδωσαν τα ποσοστά που ήθελαν οι διοικούντες στις χαμηλές βαθμολογίες (1 και 2), δηλαδή να αξιολογηθεί το 35% του προσωπικού με τις κρίσεις «χρήζει βελτίωσης» και «επιτυγχάνει μερικώς» οπότε η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, προχωράει στο plan b. Επιστρέφει μαζικά τα δελτία αξιολόγησης πίσω, προκειμένου να διορθώσουν τις βαθμολογήσεις τους οι αξιολογητές και να κατεβάσουν την δική τους αξιολόγηση μόνο και μόνο για να πιαστούν τα αυθαίρετα ποσοστά που όρισε η Διοίκηση. Παράλληλα, τα ανώτατα στελέχη (Γενικοί Διευθυντές και Διευθυντές) ανέλαβαν να πιέσουν τους από κάτω τους ώστε να αλλάξουν τις βαθμολογίες τους. Ασκούν ασφυκτικές πιέσεις που συνιστούν mobbing προκειμένου να πετύχουν τον στόχο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.  

Η μέθοδος «rank and yank» που χρησιμοποίησαν, διεθνώς είναι το μοντέλο που χρησιμοποιείται (σε συνδυασμό όμως πάντα με kpi’s και στόχους) για να ορίσει υποχρεωτικά το 20% του προσωπικού που είναι top, το 70% που είναι επαρκές και το 10% που πάει για απόλυση. Αυτό κάθε χρόνο επαναλαμβάνεται. Χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά στην Αμερική την δεκαετία του 1980 από την General Electric και οδήγησε σε μαζικές απολύσεις. Το σύστημα θεωρεί ότι η υποαπόδοση οφείλεται αποκλειστικά και μόνο σε λάθος του υπαλλήλου και δε λαμβάνει κανέναν άλλον παράγοντα υπόψη. Για αυτό θεωρείται διεθνώς ένα μη ηθικό σύστημα αξιολόγησης. Είναι μια από τις βασικές αιτίες που οδήγησε την Enron από πετυχημένη εταιρία στην κατάρρευση το 2001.

Η άποψή μας είναι σαφής: Στην Εταιρία μας, όπως συμβαίνει άλλωστε παντού, οι άνθρωποί της είναι εκείνοι που δημιουργούν την αξία της, είναι το ανθρώπινο κεφάλαιο που προσφέρει τη γνώση του, την εμπειρία του και τις δεξιότητές του με στόχο την εξυπηρέτηση των ασφαλισμένων, των συνεργατών μας. Αυτό γίνεται μέσα από διαδικασίες ανάπτυξης, εκπαίδευσης και παρακίνησης με στόχο τη βελτίωση της ποιότητας ζωής και του αισθήματος ασφάλειας στον εργασιακό χώρο και όχι μέσα από καλλιέργεια κλίματος φόβου, απειλών και ανασφάλειας που καταστρέφει την οργανωσιακή κουλτούρα της επιχείρησης. Άραγε γιατί δεν υιοθέτησαν ένα σύγχρονο σύστημα CPM (Continuous Performance Management); Γιατί προφανώς ο στόχος τους δεν είναι η αξιοποίηση αλλά η χρησιμοποίηση του συστήματος για τις επιδιώξεις τους.

Είναι ένα σύστημα αξιολόγησης που προωθεί το άτομο έναντι της ομάδας, που αποθαρρύνει τη συνεργασία και μπορεί ακόμα και να αποθαρρύνει τους εργαζόμενους που δεν έχουν τόσο καλές επιδόσεις όσο οι άλλοι (ακόμη και αν εξακολουθούν να έχουν καλές επιδόσεις) και επιδιώκει να τους καλλιεργεί μια μόνιμη αγωνία μήπως χάσουν τη θέση τους.

Είναι ένα σύστημα αξιολόγησης που ενισχύει το πνεύμα ανταγωνισμού στο χώρο εργασίας, που προωθεί τον εαυτό πάνω από την ομαδική εργασία που δεν μπορεί παρά να υπονομεύει σταθερά το ηθικό των εργαζομένων. Επιπρόσθετα ελοχεύει ο κίνδυνος να γίνει ένα σύστημα τιμωρητικό, από στελέχη που αγνοούν την έννοια της αξιολόγησης και αρέσκονται στο να κάνουν κατάχρηση των συστημάτων κατάταξης του προσωπικού.

Πώς μπορεί να εμπνεύσει αίσθηση δικαιοσύνης ένα σύστημα που ντε και καλά υποχρεώνει τους αξιολογητές να επιλέξουν ώστε το 35% του προσωπικού της Εταιρίας να έχει βαθμό «κάτω από την βάση»;!

Και μια εύλογη απορία: Άραγε το σύστημα αυτό θα εφαρμοστεί με το ίδιο τρόπο στα ανώτατα στελέχη; Αν ναι, τότε θα πρέπει υποχρεωτικά από τα 29 ανώτατα στελέχη που υπάρχουν σήμερα, 1 με 2 άτομα θα αξιολογηθούν σαν χρήζοντες βελτίωσης και 8 με 9 σαν επιτυγχάνοντες μερικώς.

Σας φαίνεται πιθανό να ισχύσει; Αυτόν όμως τον παραλογισμό, που δεν έχει καμία σχέση με την πραγματική έννοια της αξιολόγησης, προσπαθούν να εφαρμόσουν υποχρεωτικά.

Ενισχυτικό στοιχείο αυτού είναι ότι γίνεται αξιολόγηση μόνο δεξιοτήτων και όχι απόδοση βάσει στόχων, οι οποίοι ακόμα «αγνοούνται». Με βάση τα διεθνή πρότυπα αξιολόγησης ο στόχος σε αυτού του είδους την αξιολόγηση είναι η βελτίωση των συμπεριφορών που χρειάζονται προκειμένου να υπάρχει αποτελεσματικότητα στην εργασία.

Ο πραγματικός λόγος που εκτιμούμε ότι ασκείται τόση μεγάλη πίεση για να πιαστούν τα ποσοστά αξιολόγησης, τα οποία –επαναλαμβάνουμε- δεν αφορούν στόχους αλλά δεξιότητες, είναι ότι θέλουν να έχουν το άλλοθι των δήθεν αξιολογήσεων για να προχωρήσουν άμεσα σε απολύσεις συναδέλφων.

Επιτέλους Αξιολογήστε αδιάβλητα, Ενθαρρύνετε και Επιβραβεύστε τους ανθρώπους της Εθνικής! Μην τους υποτιμάτε και μην τους περιφρονείτε!!

Είμαστε κατηγορηματικά αντίθετοι σε αξιολογήσεις που μοναδικό στόχο έχουν την απομάκρυνση εργαζομένων, των ανθρώπων αυτών δηλαδή που την τελευταία δεκαετία έχουν συμβάλλει τα μέγιστα στην ανάπτυξη και κερδοφορία της Εταιρίας. Αυτών, που σύμφωνα με τα λεγόμενα της Διοίκησης είναι η «ομάδα» της Εθνικής που μαζί της χτίζουν την Εθνική του μέλλοντος.

Αντίθετα, με το «νέο» μοντέλο διοίκησης που αναπτύχθηκε και εφαρμόστηκε, η εκτίμησή μας είναι ότι το 2023 οι ζημιές που θα καταγράψει η Εταιρία για πρώτη φορά από το 2012 θα είναι σημαντικές. Σας λέει κάτι αυτό;

Ο Σύλλογός μας στέκεται απέναντι στις σχεδιαζόμενες απολύσεις. που θα οδηγήσουν στην ανεργία τους συναδέλφους μας και στην περαιτέρω υποβάθμιση της εξυπηρέτησης και ικανοποίησης των ασφαλισμένων μας.

Όλες και όλοι μας πρέπει να συσπειρωθούμε γύρω από το συλλογικό μας όργανο. Η αλληλεγγύη και η συμμετοχή είναι δική μας δύναμη.

Συναδελφικά,

Η Σ.Ε.